什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？自考试卷答案怎么写？

科技术语的定义

中文名:人力资源英文名:human resources定义:是指一个国家或地区内具有劳动能力的劳动年龄人口、劳动年龄以下人口和劳动年龄以上人口的总和。或者表述为:一个国家或地区扣除丧失劳动能力人口后的人口数。

人力资源(简称HR)是指组织中的人在一定时期内所拥有的能为企业所用并有助于价值创造的学历、能力、技能、经验和体力。

概念解释

人力资源管理概述

量

学习要求

相关规定

人力资源需求预测的常用方法1。管理判断方法

2.经验预测方法

3.德尔菲法

4.趋势分析法

人力资源规划概述

主要内容

核心价值创造

价值评估

人力资源规划的作用是企业发展过程中的保障。

它为组织管理提供了重要依据。

控制人工成本的重要手段

对人事决策有指导作用

帮助员工做好职业规划。

八个模块

总结职业道德、敬业、诚信、公平和纪律的具体细分，并对人力资源价值链进行分析。

人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬福利绩效管理(考核与评价)、员工关系(劳动关系)、人力资源管理的两大基石、人力资源职能、人力资源成本规划意义规划内容、人力资源需求预测、人力资源招聘中存在的主要问题、人力资源管理专业、人力资源管理师、劳动部人力资源相关认证《人力资源》筛选方法。

如何用冰鉴识别人力资源？冰鉴人力资源识别法创始人介绍需求典型预测。书籍和信息相关杂志人力资源管理经济科学出版社。

解释

这个解释包括几点:(1)人力资源的本质是人脑和体力的总和，可以统称为劳动能力。(2)这种能力应该能够为创造财富做出贡献，成为社会财富的源泉。(3)组织也应该使用这种能力，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或车间。特性

人力资源管理概述

毛泽东说:“在时间的万物中，人是第一宝贵的东西，万物只有通过人的因素才能得到开发和利用。”因此，人力资源是世界上最重要的第一资源。世界上的资源可以分为四类:人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。它具有一定的时间性(其开发利用受时间限制)、主动性(不仅是被开发利用的对象，而且是自我发展的能力)、二重性(既是生产者又是消费者)、智能性(智能是继承的，可以积累、延续和增强)、再生性(基于人口再生产和社会再生产的过程)、连续性(使用后可以继续开发)、时代性(。

量

一般来说，人力资源的数量是具有劳动能力的人口，质量是指从事经济活动人口的体质、文化知识和劳动技能水平。一定的人力资源是社会生产的必要前提。一般来说，充足的人力资源有利于生产的发展，但数量要与物质资料的生产相适应。如果超过物质资料的生产，不仅会消耗大量的新产品，还会使多余的人力无法就业，对社会经济发展造成不利影响。随着现代科学技术的快速发展，经济发展主要取决于经济活动人口素质的提高。随着现代科学技术在生产中的广泛应用，人力资源的素质将在经济发展中发挥越来越重要的作用。人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济社会发展并具有劳动能力的人口总数。

编辑本段的学习要求

1.掌握管理学、经济学和人力资源管理的基本理论和知识；2.掌握人力资源管理的定性和定量分析方法；3.具有较强的语言文字表达、人际交往、组织协调和领导能力的基本功；4.熟悉人力资源管理相关的方针、政策和法规；5.了解本学科的理论前沿和发展趋势；6.掌握文献检索和资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。基本方面包括体力和智力。从实际应用形式来看，包括体质、智力、知识和技能四个方面。有劳动能力的人，一般不是指所有具有一定脑力和体力的人，而是指能够独立参加社会劳动，推动整个经济社会发展的人。因此，人力资源既包括劳动年龄内有劳动能力的人，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人。关于工作年龄，由于各国社会经济条件不同，对工作年龄的规定也不尽相同。一般国家，工龄下限是15岁，上限是64岁。我国一般要求职工至少16岁，职工退休年龄男性60岁(不含60岁)，女性55岁(不含55岁)，所以我国的工作年龄区间应该是男性16-59岁，女性16-54岁。从宏观上看，人力资源是以国家或地区来划分和衡量的；从微观上看，人力资源是以部门或企事业单位来划分和衡量的。人力资源的构成要素:身体、工作能力和工作态度。

编辑本段中的相关概念。

人力资源、人口资源和人力资源

基本介绍

人口资源是指一个国家或地区的总人口，是最基本的基数。一切人力资源、人才资源都是在这个最基础的资源中产生的，主要表现在人的数量上。人才资源是指那些拥有较多科学知识和较强劳动技能，在一个国家或地区的价值创造过程中起关键或重要作用的人。人才资源是人力资源的一部分，也就是高素质的人力资源。

三者之间的关系

应该说这三个概念的本质是不一样的。人口资源和人力资源的本质是人，而人力资源的本质是脑力和体力。两者本质上没有可比性。就人口资源和人才资源而言，侧重点不同。人口资源更多的是一个数量的概念，而人才资源更多的是一个质量的概念。但是，三者在数量上是有包含关系的。从数量上看，人口资源是最大的，是人力资源形成的数量基础，人口资源中具有一定脑力和体力的部分是人力资源；而人力资源是人力资源的一部分，是质量较高，数量最少的部分。从比例上看，人力资源是最小的，是从人力资源中产生的，人力资源是从人口资源中产生的。

社会评估

人力资源专家李鸿飞在她的《职业化——265438+20世纪第一竞争力》中指出:我国人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育只是知识的准备。为了适应社会的要求，这些人还需要社会和组织对人力资源进行二次开发和培训。这不仅包括技能训练，还包括人际交往、行为准则、社会公德等诸多方面的教育。对于企业来说，专业教育是重要内容之一。人力资源，人力资本

接触

人力资源和人力资本都是以人为基础的概念，研究对象都是人脑和体力。从这个角度来说，他们是一致的。而且，大多数现代人力资源管理理论都是以人力资本理论为基础的；人力资本理论是人力资源管理理论的核心内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算以人力资本理论为基础；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

区分

首先，它们与社会财富和社会价值的关系不同。人力资本是通过投资形成的，强调以一定成本获得的能力或技能的价值，在提高生产率的过程中可以用更大的收益收回投资的成本。因此，劳动者如果把自己的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就必须相应地获得相应的劳动报酬和经济利益，其与社会价值的关系应该说是一种因果关系。人力资源则不同。作为一种资源，劳动者所拥有的脑力和体力在价值创造中发挥了重要作用。人力资源强调人在生产过程中作为生产要素的生产和创造能力，能够创造产品，创造财富，促进经济发展。它和社会价值的关系应该说是一种因果追溯。其次，研究的角度和关注的重点也不一样。人力资本是通过投资存在于人体内的一种资本形式，是物质资本的价值凝结，形成人的精神和体力。它从成本收益的角度研究人在经济增长中的作用。它强调投资所付出的代价及其回收，考虑投资成本带来多少价值，研究价值增值的速度和程度，重点关注收益问题，即投资能否带来收益，带来多少收益。人力资源则是把人作为财富的源泉，从投入产出的角度研究人在经济发展中的作用，重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，驱动力有多强。最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本同时具有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也是如此。人力资源是指人在一定的时间和空间内所拥有的、有助于价值创造并能被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，从大量生产的角度来看，往往与流量核算联系在一起，表现为经验的不断积累，技能的不断提高，产出的不断变化，体能的不断损耗；如果从投资活动的角度与股票核算无关，则表现为投入教育、培训、迁移、健康的资本凝结。

编辑本段的相关规定

国家职业资格企业人力资源管理师全国统一考评相关规定一、专业等级企业人力资源管理员(国家职业资格四级)助理企业人力资源管理师(国家职业资格三级)企业人力资源管理师(国家职业资格二级)高级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)二、专业能力以较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、综合分析能力、团队合作能力和客户服务能力为特征。(客户包括内部客户(职能部门)和外部客户(劳动管理和社会服务部门)。客户服务是指提供服务，帮助他们或与他们一起工作。)